Kokybiška personalo atranka reikalauja tam tikro pasiruošimo ir veiksmų plano. Tuomet ne tik visas procesas vyksta sklandžiau, bet ir pasiekiami geresni rezultatai. Šios srities specialistams personalo atrankos eiga aiški nuo A iki Ž. Tačiau neturintiems daug patirties ar ketinantiems pirmą kartą ieškoti darbuotojų savarankiškai, kyla klausimas – nuo ko pradėti ir kaipsuplanuoti eigą? Jei neketinama naudotis specialiais metodais (talentų pritraukimu ar galvų medžiokle), standartinė darbuotojų paieška ir personalo atranka gali būti planuojama pagal paprastą modelį.
Kandidatų identifikavimas
Kai darbuotojų paieška baigta ir pradedama organizuoti personalo atranka, pirmiausia identifikuokite kandidatus pagal jų gyvenimo aprašymus. Atrinkite tik tuos kandidatus, kurių profesinės kompetencijos atitinka jūsų reikalavimus. Taip pat verta atkreipti dėmesį į turimą patirtį, jei savo įmonėje pageidaujate tik patyrusio specialisto. Pagal šiuos kriterijus identifikavus tinkamus kandidatus, galite pereiti prie kito rodiklio – rekomendacijų. Šiuo klausimu pranašumą turi tie kandidatai, kurie turi daugiau rekomendacijų. Jei turite galimybę, kandidatų pateiktas rekomendacijas patikrinkite. Kartais stiprus noras būti priimtam į darbą paskatina kandidatus elgtis nesąžiningai.
Susitikimai su kandidatais
Po klientų identifikavimo personalo atranka pratęsiama gyvais susitikimais su tinkamais kandidatais. Ruošiantis jiems dar kartą peržiūrėkite CV, pasižymėkite aktualius klausimus. Taip pat pasiruoškite išsamiai pristatyti darbo pasiūlymą bei supažindinti kandidatus su įmonės veikla. Po kiekvieno susitikimo užsirašykite pastabas, kandidato trūkumus ir privalumus. Susitikimų metu nepamirškite atkreipti dėmesį ne tik profesinius įgūdžius, bet ir bendravimo stilių ir tai, kaip pokalbio metu komunikuoja kandidatas. Juk bendravimo tonas, mokėjimas aiškiai reikšti mintis ir laisva komunikacija yra svarbi bet kokiose pareigose.
Papildomi vertinimai
Kai baigta pirminė personalo atranka pagal gyvenimo aprašymus bei po susitikimų atrinkti labiausiai tinkantys kandidatai, verta pagalvoti apie papildomas vertinimo priemones. Dažniausiai taikomi profesinių žinių bei asmeninių savybių įvertinimo metodai. Šiems etapams reikalingos atitinkamos žinios, įgūdžiai sudaryti testus bei gebėjimas įžvelgti specifines kandidatų savybes. Savarankiškas šių vertinimo metodų taikymas įmanomas tik tada, kai įmonėje yra žmogiškųjų išteklių srityje dirbantis specialistas, kuriam personalo atranka ir kandidatų vertinimas yra tiesioginis jo darbas. Kai tokio specialisto įmonėje nėra, geriausias sprendimas yra kreiptis į šias paslaugas teikiančią įmonę.
Rezultatų analizė
Baigus visus atrankos etapus pradedama rezultatų analizė. Kartais pasitaiko, jog vieni kandidatai pranašesni vienomis savybėmis, o kiti – kitomis. Pavyzdžiui, turintis puikių rekomendacijų kandidatas lyginamas su kitu, kurio rekomendacijos ne tokios stiprios, tačiau jis labiau linkęs tobulinti žinias. Tokiu atveju reikia pagalvoti apie įmonės prioritetus ir nuspręsti kuris kandidatas įmonei suteiktų daugiau naudos.
Nuosekliai suplanuota ir organizuota personalo atranka yra svarbi ne tik dėl kuo geresnių rezultatų. Žinant eigą jos vykdymas bus lengvesnis ir patiems personalo atrankai vadovaujantiems darbuotojams. Be veiksmų plano taip pat labai svarbu tinkamai paskirstyti laiką. Jei gyviems susitikimams kviečiamas didesnis skaičius kandidatų, verta sudaryti susitikimų grafiką. Kitaip tariant, geriausia personalo atranka bus tada, kai jai vadovaus puikiomis organizacinėmis savybėmis ir šios srities žiniomis pasižymintys specialistai.
